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关于签订劳动合同的有关问题
2014-02-25 15:04  

劳动合同的规范问题

首先是劳动合同内容要规范,这些将在下面提到。

其次是签订合同要规范,《劳动法》规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”用人单位与劳动者建立劳动关系,

必须依法以书面形式订立劳动合同。如果用人单位与劳动者建立劳动关系故意拖延不订立劳动合同,劳动者有权向劳动监察机构举报,由劳动监察机构责令用人单位限期改正;对劳动者造成经济损失的,用人单位应承担赔偿责任;劳动者与用人单位存在劳动关系而未订立劳动合同的,除非职工严重违反劳动纪律符合开除、除名、辞退条件,用人单位不得解除劳动关系。

大学生就业协议和劳动合同

毕业生W,寒假期间在某地就业市场,与某企业签订

就业协议书,当地人事部门也盖章进行签证,随后将协议书寄到学校,学校毕办盖章同意。后来该生又参加某银行组织的面试,该银行表示同意接收,该生向学校毕办索要就业协议,毕办老师对他讲解,他已和某企业签协议,如要再和银行签协议,则应先承担违约责任,学生表示不理解。

从这个案例可以看出,有的毕业生对就业协议的法律性质还缺少真正的了解。以下针对毕业生就业协议作一些介绍。

一、就业协议的概念

就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。

二、就业协议与劳动合同的关系

就业协议与劳动合同是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议,但两者分处两个相互联系的不同阶段,表现在:

1.毕业生就业协议是毕业生在校时,由学校参与见证的,与用人单位协调签订的,是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据。劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议,学校不是劳动合同的主体,也不是劳动合同的见证方,劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。

2.毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身

情况,并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生,学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面,更为具体,劳动权利义务更为明确。

3.一般来说就业协议签订在前,劳动合同订立在后,

如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定,亦可在就业协议备注条款中予以注明,日后订立劳动合同对此内容应予认可。

4.就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的

初步约定,对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可,并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证,一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章,即具有一定的法律效应,是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。

劳动合同的原则

所有人员的劳动聘用,必须按规定实行劳动合同制管理。所有在岗工作的人员,应该在受聘时与用人单位签订《劳动合同书》,确立相互间正式的劳动关系,方可成为用人单位的雇员。事实存在和实际发生的劳动关系及试用期均视作“事实”的劳动关系。订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则。双方依法订立的《劳动合同》,即具有法律约束力。《劳动合同》是劳资双方劳动关系的依据,一切有关劳动关系的处理应以合法、有效的劳动合同为准。劳动合同的有效期,必须在签订的合同中说明,劳动关系约定的有效期满,用人单位与劳动者之间的劳资关系即行消失,不再合法存在。如用人单位和劳动者双方同意,可决定续签或重新签订新合同,以延续或重新建立劳动关系。

劳动合同的形式和内容

劳动者在签订劳动合同前一定要仔细研究。根据《中华人民共和国劳动法》第十九条规定,劳动合同应当以书面形式订立,并应具备以下条款:1.劳动合同期限;2.工作内容;3.劳动保护和劳动条件;4.劳动报酬;5.劳动纪律;6.劳动合同终止的条件;7.违反劳动合同的责任。除了前面这些必备条款外,当事人可以协商约定其它内容。

签订劳动合同的注意事项

首先,要对劳动法有所了解。如果劳动合同中有违反劳动法的条款出现,就是合同硬伤,可以使用法律武器保护自己的合法权益,但这类“错误”用人单位一般不会犯;许多用人单位在法律规定和保护之外设置软条文,劳动者要特别小心这些内容,否则将会承担不必要的责任或遭受利益损失。《中华人民共和国劳动法》规定第十六条建立劳动关系应当订立劳动合同。签订劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。企业的法定代表人代表企业与劳动者签订劳动合同;个体经济组织雇用的劳动者与个体经济组织业主签订劳动合同。

大学生签订劳动合同注意事项

大学生与用人单位签订劳动合同是大学生在求职中取得的阶段性成绩,但大学生与用人单位在经验和掌握专业知识程序等方面的不对称性,使他们明显处于劣势,因此签订劳动合同时一定要慎之又慎,不可大意。通常签订合同时应注意下面的事项。

签订的合同须合法

依法签订劳动合同是其产生法律约束力的前提。如果签订的劳动合同不合法,那么求职者的权益保护会遇到困难。为此,求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件,包括:用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件,用人单位应当依法成立,能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策,不得从事非法工作。此外,签订劳动合同的程序、形式必须合法,如经协商一致、书面形式等。

关注内容应仔细

《劳动法》的内容必须具备上文中提到的七点,将合同内容与相关的具体规定比对。如劳动合同期限与试用期对应关系的规定有:“劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限在6个月以内的,试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的,试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的,试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的,试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。”对于工作内容、劳动条件等内容应具体情况具体分析。这是因为《劳动法》虽将工作内容作为法定必备条款,但法律法规及红头文件未对此作出明确具体的规范,需要求职者多花费时间和精力。因为,通常情况下,劳动合同的工作内容多是转换为岗位和工种在劳动合同中的约定,且用人单位希望用尽量大的外延或者概念表示劳动合同中的岗位和工种,如管理人员、生产人员或服务人员等。岗位工种外延大或比较粗,说明在履行劳动合同期间,当事人从事的岗位工种变化范围大,这需要当事人做好适当的心理准备和能力储备,否则,需要承担较大的风险。求职者提出在劳动合同中约定工资的标准,应注意知己知彼。知己就是应结合自身的条件,包括学历、技能和身体素质等;知彼就是应掌握人力资源市场供求状况、劳动力市场价位等。通常劳动保障行政部门提供的劳动力市场指导价位给出低位数、中位数和高位数三个指标,求职者不可漫天要价,以避免为签约设置障碍。莫忽视双方协商约定的内容。对于试用期、培训、竞业禁止的补偿、补充保险和福利待遇等求职者希望在劳动合同中体现的内容,当事人应提出在劳动合同中写明的要求。

专家提醒大学生们,在了解相关法律法规的基础上,谨防五种“陷阱”合同。

1.口头合同。口头约定并不签订书面正式文本。一有“风吹草动”,这些口头许诺就会化为泡影。

2.格式合同。用人单位按照国家有关法律规定和劳动部门制定的合同示范文本事先打印好的聘用合同从表面上看似乎无可挑剔,但在具体条款的制定上却表述含糊,甚至有多种解释,一旦发生劳动纠纷,用人方就会借此为自己辩护。

3.单方合同。一些用人单位利用应聘者求职心切的心理,只约定应聘方有哪些义务,违反约定要承担怎样的责任,毁约要交纳违约金等,而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。

4.生死合同。一些危险行业用人单位为逃避应该承担的责任,常常要求应聘方接受合同中的“生死协议”,即一旦发生意外,企业不承担任何责任。如果签定了这种合同,真的发生意外事故后,用人单位就有理由给自己开脱了。

5.“两张皮”合同。有的用人单位为了应付有关部门的检查,往往与应聘者签订两份合同,一份合同用来应付劳动部门的检查,另一份合同才是双方真正履行的合同,遇到这种情况,应聘者要认真对比两份合同的异同。

合同是维护双方合法权益的武器,一旦掉进合同陷阱,求职者的合法权益就得不到有效保障。因此,求职者在签订合同时,一定要睁大眼睛,看清楚再签。


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